そもそも「なぜ当社が健康経営に取り組む必要があるのか」を

「経営者自身の言葉で」言語化する

経営者の想いを深く掘り下げるサポートをする

・どんなことに想いを強く馳せているのか？　理想の姿とは？

・それはな ぜか？

・どんな背景や課題があり、その想いに至っているのか？

・その思いが、現時点でどれくらい達成できているのか？（例：理想の姿が１００点満点だとしたら、今は何点くらいか？）

社員やその家族の健康を大事にすることが、想いとどう関連するのかを経営者本人の言葉で語るサポートをする

・社員や家族が健康でなかったら、貴社にどんな影響があるか？

・健康に対する施策が、このまま何も講じられなかったら、1年後どうなっていると思うか？　3年後は？

・その状態は、貴社にとってどれくらい「やばい」のか？

想いが伝わっているかの気づきを与えるサポートをする

・いつ、どのように、どれくらいの頻度で伝えているか？

・社員はその想いをどれくらい理解できているか？　

・経営者が「伝えているつもり」になっているだけになっていないか？

健康経営の取り組みは、会社の重要課題と位置づけて、

「全社One Teamで」取り組む組織にする

経営者と現場の両方を熟知するキーマンを抜擢する

・経営者の思い、現場の意気込み、この２つのどちらも満たす必要がある。

・経営者の言葉をわかりやすく噛み砕いて伝えるスキル、現場の生の声を吸い上げて経営者に具申できるスキルの両方を兼ね備えた人材を、初回訪問・ヒアリングで見つけることが重要。
​​​​​​​そのキーマンを推進チームの中枢に据えて、コーディネートを依頼。

全員参画型の活動になるようにサポートする

・少人数の企業であれば、全員が担当者として任命して構わない。

・健康経営宣言を受けて、自分たちが何を大事にしたいのか、自分たちの幸せのために何ができるのか、を「自分たちが」考えるように導く。

・各メンバーが何がしかの役割を必ず担うように、うまく役割分担をする。一部メンバーだけが突っ走ってしまうことがないように、診断士が舵取りをサポートする。

BIG WHY をメンバー全員に腹落ちさせるサポートをする

・このチームは何を目的とするチームなのかを意思統一させる。

・意思統一させるべきことは「BIG WHY」の策定と浸透　

健康経営は経営改善のための手法であり、

「当社のあるべき姿と関連づける」

経営のプロとして多角的な気づきを与える

・SWOT分析の段階では、初回ヒアリングで相手が語ったことだけをSWOTに落とし込むのではなく、経営のプロの目から診て、「良い」のか「悪い」のかを断じる事に徹する。

・ケースによっては、相手の認識と逆の診断結果を下すこともありうる。（クライアント側は「十分できている」と認識していても、客観的に診ると「不十分」と断じる場面もあり

「餅は餅屋」で、パートナーに任せるところは任せる

・経営面・健康面両方を診断できる診断士でない限り、健康面の分析は保健師や医師・看護師などの専門家をパートナーにつけて分析する。

・診断士は経営面の分析を責任持って担当する。

客観的な評価ができる目標設定をサポートをする

・KPIの設定は数値目標が原則。

・施策立案の段階で検討しても良いが、何段階かに分けて目標設定することも有効。

・社員はその想いをどれくらい理解できているか？

施策の実践を「継続する」ことに主眼を置き、

「頑張りすぎない」行動計画を立てて実践！

相手の自己肯定感を高めるサポートをする

・先方企業から出たアイデアは基本的に採用する。

・それを実行するにはまず何から始められるかのヒントを出す。答えを出すのは相手企業。診断士は相手から答えが出るまで待つ。

・ディスカッションでは「安心・安全・ポジティブ」を原則にする。出た意見を絶対にディスらない（否定語は禁止）

全員が一致団結し、ワクワク感を与えるサポートをする

・「学校の文化祭実行委員会のノリ」のように、ワクワク楽しみながら実践できるような雰囲気づくりを重視する。

・所属部門をシャッフルして、チーム対抗で目標達成させる仕掛けを作るサポートをする。

小さな実践が継続するために承認・感嘆サポートをする

・どんな施策であっても、最初の一歩を踏み出すまでが不安。たとえ予定していた成果が出ていなくても、「行動できたことが素晴らしいです！」と承認欲求を満たすアクションをする。

・あえて目標のハードルを低くする。「３０点合格」でもOK！

・比べる対象は「過去の自社」。競合他社ではない。

全員で達成した成果が「目に見える形」で残す仕組みを創る

相手に「自信を持たせて継続させる」サポートをする

・小さな自信の積み重ねで、先方の「自己否定感」を取り除く。

・「３０点合格」を積み重ねて継続することで、少しずつハードルを上げていき、いつの間にか当初の目標を達成という結果を出す。

・成果を会社の「無形資産」に仕上げ、新人が入ってきても同じ行動ができるように仕組みを整える。

成果に直結するサポートにこだわる

・各施策を実践したことにより、成果がたくさん出てくることを経営者に気づかせる。

・「1年前の御社と比べて、いまの御社の社員さんはどう成長しましたか？」というように、過去の自社と比較する質問を投げかける。そこで「成果」を実感させる。他社との比較は絶対NG！

社内外へ成果を公表するサポートをする

・たとえ目標に達していなくても、自社HP上で「取り組んでいることの事実」を公表し、全てのステークホルダーの目に触れるように導く。

・客観的な成果の証として、国の健康経営優良企業認定や、自治体独自の表彰制度への応募も有効。