お仕事の流れ

・経営者の思い、現場の意気込み、この２つのどちらも満たす必要がある。

・経営者の言葉をわかりやすく噛み砕いて伝えるスキル、現場の生の声を吸い上げて経営者に具申できるスキルの両方を兼ね備えた人材を、初回訪問・ヒアリングで見つけることが重要。
​​​​​​​そのキーマンを推進チームの中枢に据えて、コーディネートを依頼。

・少人数の企業であれば、全員が担当者として任命して構わない。

・健康経営宣言を受けて、自分たちが何を大事にしたいのか、自分たちの幸せのために何ができるのか、を「自分たちが」考えるように導く。

・各メンバーが何がしかの役割を必ず担うように、うまく役割分担をする。一部メンバーだけが突っ走ってしまうことがないように、診断士が舵取りをサポートする。

・このチームは何を目的とするチームなのかを意思統一させる。

・意思統一させるべきことは「BIG WHY」の策定と浸透　

・SWOT分析の段階では、初回ヒアリングで相手が語ったことだけをSWOTに落とし込むのではなく、経営のプロの目から診て、「良い」のか「悪い」のかを断じる事に徹する。

・ケースによっては、相手の認識と逆の診断結果を下すこともありうる。（クライアント側は「十分できている」と認識していても、客観的に診ると「不十分」と断じる場面もあり

・経営面・健康面両方を診断できる診断士でない限り、健康面の分析は保健師や医師・看護師などの専門家をパートナーにつけて分析する。

・診断士は経営面の分析を責任持って担当する。

・KPIの設定は数値目標が原則。

・施策立案の段階で検討しても良いが、何段階かに分けて目標設定することも有効。

・社員はその想いをどれくらい理解できているか？

・先方企業から出たアイデアは基本的に採用する。

・それを実行するにはまず何から始められるかのヒントを出す。答えを出すのは相手企業。診断士は相手から答えが出るまで待つ。

・ディスカッションでは「安心・安全・ポジティブ」を原則にする。出た意見を絶対にディスらない（否定語は禁止）

・「学校の文化祭実行委員会のノリ」のように、ワクワク楽しみながら実践できるような雰囲気づくりを重視する。

・所属部門をシャッフルして、チーム対抗で目標達成させる仕掛けを作るサポートをする。

・どんな施策であっても、最初の一歩を踏み出すまでが不安。たとえ予定していた成果が出ていなくても、「行動できたことが素晴らしいです！」と承認欲求を満たすアクションをする。

・あえて目標のハードルを低くする。「３０点合格」でもOK！

・比べる対象は「過去の自社」。競合他社ではない。

・小さな自信の積み重ねで、先方の「自己否定感」を取り除く。

・「３０点合格」を積み重ねて継続することで、少しずつハードルを上げていき、いつの間にか当初の目標を達成という結果を出す。

・成果を会社の「無形資産」に仕上げ、新人が入ってきても同じ行動ができるように仕組みを整える。

・各施策を実践したことにより、成果がたくさん出てくることを経営者に気づかせる。

・「1年前の御社と比べて、いまの御社の社員さんはどう成長しましたか？」というように、過去の自社と比較する質問を投げかける。そこで「成果」を実感させる。他社との比較は絶対NG！

・たとえ目標に達していなくても、自社HP上で「取り組んでいることの事実」を公表し、全てのステークホルダーの目に触れるように導く。

・客観的な成果の証として、国の健康経営優良企業認定や、自治体独自の表彰制度への応募も有効。